Mitarbeiterbindung. Dem Fachkräftemangel entgegen
Die landwirtschaftliche Branche ächzt unter dem Fachkräftemangel. Hat man erst mal einen Mitarbeiter, stellt sich die Frage: Wie hält man diesen im Betrieb? Tabea Simon hat landwirtschaftliche Mitarbeiter und Geschäftsführer zur Arbeitsattraktivität befragt.
Der Arbeitskräftebedarf ist in Deutschland derzeit so hoch wie noch nie. Obwohl die Zahl der Erwerbstätigen in der Landwirtschaft steigt, erreicht auch die Zahl der gemeldeten freien Stellen einen neuen Höchststand. Mussten in der Vergangenheit gute Bewerber um offene Stellen Schlange stehen, hat sich das Blatt längst gewendet. Jetzt gilt es, sich als Arbeitgeber »herauszuputzen«: Wer (die guten) Mitarbeiter einstellen kann, wird überproportional im Wettbewerb wachsen und erfolgreicher sein. Denn in diesem Arbeitnehmermarkt sind die potentiellen Mitarbeiter in der Position, sich den Job auszusuchen, der ihre Erwartungen erfüllt.
Die Arbeitgeber hingegen müssen verstärkt Strategien entwickeln, um für Mitarbeiter attraktiv zu sein und zu bleiben. Durch die zunehmende Bedeutung des Fachkräftemangels, des demographischen Wandels sowie das teilweise negative Image der Landwirtschaft gewinnen personalwirtschaftliche Fragestellungen für die Betriebe an Relevanz. Mit konservativen Vorstellungen über Arbeitgeber-Arbeitnehmerverhältnisse muss aufgeräumt werden. Teilweise herrscht noch der Glaube vor, dass mit guter Flächen- und Maschinenausstattung sowie guten Ackerbaustandorten der attraktive Bewerber zu überzeugen sei.
Was Arbeitgeber attraktiv macht. Diverse Studien zeigen verschiedene Einflussfaktoren auf, die maßgeblich zur Mitarbeiterzufriedenheit
und damit zur Mitarbeiterbindung beitragen. Dazu zählen neben einer angemessenen Bezahlung auch die nicht-finanziellen Aspekte wie
- das Betriebsklima,
- die Arbeitsbedingungen,
- die Vereinbarkeit von Job und Privatleben und
- die Möglichkeit zur Weiterbildung und Selbstverwirklichung.
Demnach ist ein Arbeitgeber attraktiv, wenn er die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter kennt und diesen nachkommt.
Umfrage: Die wichtigsten Zufriedenheitsfaktoren. Um diese Bedürfnisse zu kennen, ist eine enge Kommunikation zwischen Betriebsleiter und Mitarbeitern unerlässlich. Bei einer Befragung von 39 landwirtschaftlichen Mitarbeitern und sechs Geschäftsführern stach das Thema
Kommunikation deutlich hervor. Interne Kommunikation zählt zu den Faktoren, die für den betrieblichen Erfolg ausschlaggebend sind. Nur wenn die Mitarbeiter die Ziele und Entwicklungen des Unternehmens kennen, können sie einen guten Job machen und erfolgreich sein.
Denn erst dann können sie ihren eigenen Beitrag zum Unternehmenserfolg ein- und wertschätzen.
Interne Kommunikation schafft Effizienz und Identifikation. Sie fördert eine engagierte und effiziente Zusammenarbeit, vermittelt ein klares Bild von Unternehmensvision, Mission und Werten, stärkt die Bindung der Mitarbeiter an ihren Arbeitgeber und vermittelt den Beschäftigten den Sinn ihrer Tätigkeit sowie ihren Beitrag zum Unternehmen.
Kommunikation findet in den befragten Betrieben nicht ausreichend statt. Die Mitarbeiter wünschen sich auf Nachfrage nach Änderungen vor allem eine Verbesserung der Kommunikation. Konkret wurden regelmäßige Mitarbeitergespräche und die rechtzeitige Information über bevorstehende Änderungen genannt.
Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Bezahlung. Neben einem angemessenen Stundenlohn bzw. einer entsprechenden Gehaltszahlung wünschen sich die Mitarbeiter Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Außerdem sollte die fachliche Qualifikation bei der Bezahlung berücksichtigt werden. Statt der Vergütung anfallender Überstunden wünschen sich die befragten Mitarbeiter einen Freizeitausgleich.
Auch der betriebliche Zusammenhalt und Arbeitsschutz wurde als wichtig eingestuft. Des Weiteren wünschen sich die Mitarbeiter der befragten Betriebe von ihrem Arbeitgeber Unterstützung im privaten Bereich beispielsweise als Ratgeber oder durch die Möglichkeit, Maschinen ausleihen zu können.
Wie gut kennen die Geschäftsführer ihre Mitarbeiter? Ein weiterer Punkt der Untersuchung war der Abgleich zwischen den Vorstellungen der Mitarbeiter und der Einschätzung der Geschäftsführer. Die Mitarbeiter wurden gefragt: »Gibt es noch ein weiteres Thema, das Ihnen bei einem Arbeitgeber wichtig ist – wenn ja, welches? « Die Geschäftsführer antworteten währenddessen auf die Frage: »Welches weitere Thema könnte Ihren Mitarbeitern bei einem Arbeitgeber noch besonders wichtig sein?«
Die Grafik 1 zeigt die Antworten beider Gruppen. Dabei lassen sich »Mitarbeitergespräche« sowie »die Mitarbeiter über Änderungen informieren« unter Kommunikation zusammenfassen. Dies bekräftigt nochmals die Relevanz. Es wird ebenfalls deutlich, dass die
Mitarbeiter großen Wert auf das Thema Gesundheit legen, während die Geschäftsführung diesem Punkt weniger Bedeutung beimisst.
Abgleich zwischen Erwartung und Realität. Nach der Befragung zur Zufriedenheit und nach Änderungswünschen wurden die Erwartungen der Mitarbeiter der tatsächlichen Situation auf dem jeweiligen Betrieb gegenübergestellt. Dafür wurden die Ergebnisse der Mitarbeiter Rängen zugeordnet. Die Grafik 2 zeigt am Beispiel eines Betriebes die Ränge der Themengebiete. Das bedeutet: Je höher der Rang, also
je höher der dargestellte Balken, desto unwichtiger bzw. desto schlechter wurde das entsprechende Themengebiet bewertet.
Dabei ist nicht entscheidend, wie hoch oder niedrig ein bestimmtes Thema bewertet wurde, vielmehr geht es darum, dass die Lücke zwischen Erwartungen und Realität möglichst klein ist. Sind die Balken also annähernd gleich hoch, ist dies ein Indiz dafür, dass die Mitarbeiter mit diesem Punkt zufrieden sind, da ihre Erwartungen mit der Realität übereinstimmen. Ist der »Realitäts-Balken« kleiner als
der »Erwartungs-Balken«, bedeutet dies, dass die Erwartungen in diesem Punkt übertroffen werden.
Entwarnung beim Fachkräftemangel? Mitnichten!
Ein Kommentar von Katharina Skau
Die Bundesregierung geht nicht davon aus, dass es in den nächsten Jahren einen Fachkräftemangel in der Landwirtschaft geben wird. Sie beruft sich dabei auf das Fachkräftemonitoring des Bundesarbeitsministeriums. Darin wird zwar prognostiziert, dass rund 50 000 Erwerbstätige in nächster Zeit die Branche verlassen, gleichzeitig jedoch ein Arbeitsplatzabbau stattfindet. Die übrigen freien Stellen könnten von Personen aus dem Ausland und »Rückkehrern« aus anderen Branchen besetzt werden. Eine Entfremdung unserer Regierung von der Realität wundert sicher niemanden mehr – eine dermaßen verrückte Vorstellung der Arbeitsmarktsituation dann vielleicht doch. Es wird kaum zu erwarten sein, dass Heerscharen gut bezahlter Beschäftigungsverhältnisse mit geregelten 36-Stunden-Wochen gegen die Arbeit in der praktischen Landwirtschaft eingetauscht werden. Auch Fachkräfte aus dem Ausland trifft man in der hiesigen Landwirtschaft doch eher selten auf den Betrieben an – und das wird sich in absehbarer Zeit auch nicht ändern. Richtig ist, dass durch Technisierung und Automatisierung Arbeitsplätze kompensiert werden. Und trotzdem retten uns die konstanten Ausbildungszahlen in den grünen Berufen nicht, wenn die meisten Abgänger durch die vor- und nachgelagerten Bereiche und andere Brachen mit geregelten Arbeits- und Urlaubszeiten abgeworben werden. Denn auch dort werden sie händeringend gebraucht.
Starke Abweichungen. In den Punkten Gehalt, Arbeitsmaterial und offene Kommunikation gibt es eine deutliche Lücke zwischen den Erwartungen der Mitarbeiter auf diesem Betrieb und der Realität. Sowohl das Gehalt als auch eine zusätzliche Vergütung (Bonuszahlungen) weichen in der Realität stark von den Erwartungen ab. Das Gehalt belegt bei den Erwartungen Rang 1, in der Realität aber gerade einmal Rang 11. Auch hier zeigt sich wieder, dass eine offene Kommunikation als sehr wichtig eingestuft wird. Die Umsetzung im Arbeitsalltag ist auf diesem Betrieb für die Mitarbeiter allerdings nicht zufriedenstellend. Diese Bereiche können für den Betriebsleiter Anhaltspunkte sein, neue Strategien zu entwickeln und die Zufriedenheit seiner Mitarbeiter zu steigern. Die Themen Arbeitsumfeld, Kritik, Selbstverwirklichung, Betriebsklima, Weiterbildung und Übertragen von Verantwortung übertreffen in diesem Fall die Erwartungen der Mitarbeiter. Bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben stimmen Erwartungshaltung und Realität überein.
Ähnliches zeigen die Befragungen auf anderen Betrieben. Das Thema offene Kommunikation weist auch dort eine große Lücke zwischen Realität und Erwartungen auf. Ebenso verhält es sich zumeist beim Thema Gehalt. Während in dem in der Grafik dargestellten Betrieb die Work-Life-Balance die Erwartungen erfüllt, werden diese in den anderen untersuchten Betrieben bei diesem Thema enttäuscht.
Ein einziger teilnehmender Betrieb erreicht bei seinen Mitarbeitern eine Weiterempfehlungsquote von 100 %. Am auffälligsten ist, dass hier die Einflussfaktoren Gehalt, Anerkennung und Betriebsklima für gut befunden werden. Die Erwartungen werden im Hinblick auf Lob und Respekt sogar übertroffen. An dieser Stelle wird ein Unterschied zu den anderen Betrieben deutlich, bei denen diese Punkte kritischer bewertet werden. Auch hier zeigt sich wieder der zentrale Bestandteil einer guten Bewertung: Kommunikation.
Interview: »Ohne Menschen geht es nicht.«
Der Wettbewerb um Mitarbeiter wird immer schärfer. Das stellt viele Betriebe vor neue Herausforderungen. Wir haben Suzanne Otten gefragt, was Sie für eine bessere Mitarbeiterzufriedenheit tun können.
Frau Otten, der Fachkräftemangel in der Landwirtschaft ist ein großes Thema, das die Betriebsleiter umtreibt. Was raten Sie Ihren Betrieben?
In der Tat lässt dieses Thema viele Landwirte nachts wach liegen und die Gedanken: ‚wie schaffe ich die Arbeit morgen?‘ sind hoch belastend. Ein zentraler Aspekt dieses Problems liegt schon in der landwirtschaftlichen Ausbildung begründet. Zum einen wirken bestimmte Lehrinhalte veraltet und vernachlässigen den Fokus auf die neuen Technologien, die die Berufsaussichten so faszinierend machen. Beispielsweise könnten Betriebe von Melkrobotern profitieren und dadurch weniger Arbeitskräfte benötigen. Dennoch bleibt die Notwendigkeit, Fachkräfte zu haben, die diese Roboter bedienen können und gleichzeitig das Wohl der Tiere im Auge behalten. Zum anderen ist die Mitarbeiterführung im landwirtschaftlichen Studium und in der Ausbildung nur am Rande Thema, dabei sollte sie ein zentraler Baustein sein. Die Selbstreflexion eines Betriebsleiters im Umgang mit anderen Menschen wird viel zu wenig thematisiert. Wenn man die eigenen Stärken und Schwächen nicht kennt, wie soll man diese dann bei seinen Mitarbeitern einschätzen und mit ihnen darüber sprechen?
Fehlt es also vor allem an Kommunikation?
Es besteht häufig eine Herausforderung in der Kommunikationsfähigkeit. Doch durch Gespräche lernt ein Betriebsleiter seine Mitarbeiter und deren Bedürfnisse überhaupt erst kennen und nur, wenn er sie gut kennt, kann er Strukturen schaffen, in denen man sich miteinander wohlfühlt. Selbstverständlich müssen alle auch Arbeiten erledigen, die sie eventuell nicht so gern machen. Das ist in jedem Beruf so. Aber auf individuelle Stärken einzugehen, bringt nicht nur dem Mitarbeiter mehr Zufriedenheit, sondern auch mehr Ruhe in den betrieblichen Abläufen und größeres Engagement. Außerdem kann durch Struktur auch ein gewisses Maß an Planungssicherheit geschaffen werden.
Ist Planungssicherheit in einer saisonalen, wetterabhängigen Branche nicht schwierig?
Bis zu einem gewissen Grad nicht. In der Tierwirtschaft gibt es häufig Dienstpläne, im Ackerbau selten. Warum solche Pläne nicht auch hier einführen und zum Beispiel auch in intensiven Arbeitszeitfenstern am Anfang des Monats für jeden Mitarbeiter ein freies Wochenende festlegen? Natürlich kann immer jemand krank werden oder Sondersituationen entstehen, aber in der Regel hat so jeder auch im Sommer eine gewisse Planungssicherheit. Wenn feste Aufgabenbereiche für jeden Mitarbeiter – je nach seinen Stärken und Schwächen – klar strukturiert sind und jeder sich im Groben klar darüber ist, was ihn morgens bei der Arbeitseinteilung erwartet, geht man ein bisschen ruhiger in den Tag. Dass trotzdem eine gewisse Flexibilität in dieser Branche notwendig ist, ist natürlich klar.
Die Fragen stellte Katharina Skau
